20.2.14 Como debemos actuar ante la prevención de riesgos laborales

Los accidentes se tienen que investigar siempre y es mejor actuar sobre el origen evitando las causas.
El teorema de la causualidad dice "todo accidente es fruto de causas, de múltiples causas, y de todas esas causas, hay mas que actúan como factores de un producto y otras que actúan como sumando de una suma".

Hay que diferenciar entre prevención y protección:

-Prevención--> Actúa sobre el causante como:
+Evitar los riesgos sin importar los costes.
+Adaptar el puesto de trabajo a la persona, los equipos y los métodos de trabajo y producción.
+Sustituir o peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
+Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
+Dar las debidas instrucciones y formación a los trabajadores sobre los riesgos.
+Formar e informar sobre el manejo de herramientas, máquinas y equipos de trabajo

-Protección --> Actua sobre el trabajador
Por otra parte el concepto de protección hace referencia a las medidas que se toman para hacer frente a un riesgo que no se puede eliminar durante el trabajo. Algunas medidas de protección:
+Gorros o sombreros para proteger la cabeza.
+Calzado y cubrecalzado de protección contra el calor, frío o la electricidad.
+Pantallas para la soldadura (de mano, de cabeza, acoplables al casco)
+Equipos de protección contra las caídas de altura (arneses, cinturones...)
+Cascos antiruido.

La higiene industrial es también muy importante ya que intenta prevenir las enfermedades profesionales detectando productos o sustancias contaminantes físicas, químicas o biológicas en el trabajo.
Una de las técnicas de prevención mas importantes son las de dar la correcta formación a los trabajadores sobre el uso de las diferentes herramientas, higiene personal y laboral y tener un botiquín bien previsto.

19.2.14 Prevención de riesgos laborales

En la clase de hoy estuvimos hablando de la prevención de riesgos laborales.
En todo trabajo existen riesgos que conllevan la posibilidad de un daño, y si ese daño llega a realizarse, como consecuencias podemos tener pérdidas.
Todo riesgo debería de tener una prevención para evitar los siguientes pasos, junto a una protección si existe riesgo de daño.
El objetivo de este es promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
Dentro de los daños de los riesgos laborales nos encontramos:
-Accidente
-Enfermedad
-Fatiga
-Insatisfacción laboral
-Envejecimiento prematuro

Podemos diferenciar entre accidente o enfermedad dependiendo del grado de intensidad o tiempo de exposición. Si es de alta intensidad y poco tiempo es un accidente, en cambio si es de baja intensidad pero continuamente bajo un tiempo de exposición largo es una enfermedad. Para la salud es totalmente diferente el efecto de uno y de otro.
Luego nos encontramos las enfermedades profesionales que tienen que estar reflejadas en el catalogo de enfermedades profesionales, si no es un accidente de trabajo.
La fatiga suele ser psíquica por agotamiento ya que, cuando sobrepasamos del 100% estamos cansados y si llegamos al 140% reiteradas veces llegamos al umbral del agotamiento psiquico.
También se da la insatisfacción en la empresa de un trabajador por que este no esta agusto, o el envejecimiento prematuro que se suele dar en trabajos del campo y minería donde el cuerpo esta expuesto a unos factores que aceleran el envejecimiento.

13.2.14 Despido procedente(Art54) e improcedente (Art56)

Hoy vamos hablar del despido procedente e improcedente.
El despido procedente es aquel que ocurre cuando el trabajador dentro de su puesto de trabajo tiene una conducta inadecuada. En este caso la empresa no tiene obligacion a indemnizar ya que se le ha despedido por unas faltas que ha cometido el mismo trabajador y son las causantes de su despido, pero si se le paga lo que se le deba de lo trabajado que no había cobrado. En cambio, el despido improcedente es aquel que se produce cuando la empresa se ve obligada a prescindir de un trabajador por causas ajenas a el, pero si relacionadas con la empresa. En este caso el trabajador a realizado perfectamente su trabajo y no ha generado ningún problema para su despido por lo que debe ser indemnizado según el tiempo que haya trabajado para ellos, además de abonarle sus pagas y último mes trabajado (lo que le queda por cobrar de lo que le corresponde).
Tanto en uno como en otro despido la empresa debe gestionar y tramitar al trabajador su situación para que se arregle con el Inem hasta encontrar un trabajo nuevo. La empresa siempre debe entregar este tipo de papeles a sus empleados despedidos, además el trabajador debe firmar un papel a su empresa en el que ésta muestra los motivos de despido.
Se debe leer y en el caso de no estar conforme, el trabajador antes de firmar debe escribir un "no conforme" y firmar seguidamente, por si quiere tratar su situación con un abogado.

12.2.14 Convenio colectivo empresarial y supraempresarial

En la clase de hoy estuvimos hablando del convenio colectivo empresarial y supraempesarial,
¿Qué es un convenio colectivo?

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas y los representantes de los trabajadores (sindicatos) como resultado de una negociación entre ambos. En el convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad dentro de la empresa, donde se pactan una serie de obligaciones que acuerdan una buena relación laboral.Tenemos que diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales para la aplicación geográfica.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse reflejado en el Estatuto de los Trabajadores. Hay algunos trabajadores que no se le puede aplicar y no tienen negociación colectiva como:
-Funcionarios públicos.
-Transportistas
-Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
-Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
-Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.
-Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

En principio no existen unidades de negociación predeterminadas aunque se remite la solución en buena medida, al acuerdo entre las partes de la futura negociación colectiva.
Los convenios de empresa son intermediadores válidos de comité de empresa, delegados sindicales o representantes de los trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicación a toda la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener la mayoría de representación de los trabajdores y el acuerdo expreso de representación dado por los trabajadores.
En los convenios de ambito supraempresarial están legitimados para negociar por el lado laboral los sindicatos que tenga más representativos en el ámbito estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos. Los sindicatos que cuentan con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional a que se refiera el convenio.
Por el lado empresarial, la legitimación corresponde a las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios y que éstos den ocupación al 10% de los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio.
La fórmula legal opera con dos criterios:
-Representatividad.
-La forma jurídica sindical.

6.2.14 Extincion del contrato

La extinción del contrato de trabajo consiste en la terminación de la relación laboral entre empresario y trabajador por causas como: un mutuo acuerdo entre las partes, que termine el contrato por la realización de la obra o servicio objeto del contrato que ya ha finalizado, dimisión del trabajador, muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador, jubilación del trabajador, fuerza mayor, despido colectivo, despido disciplinario, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, etc.

 

En el caso de mutuo acuerdo el trabajador tiene que saber que, extinguir la relación laboral no da derecho de prestación por desempleo, ya que el trabajador queda en situación desempleada por su deseo. Esta forma de dar por

Finalizado el contrato de trabajo no da derecho al trabajador a percibir

indemnización alguna, salvo pacto entre las partes. En otros casos si se procede a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

La relación laboral también podrá extinguirse si: existe despido disciplinario y desistimiento del empleador.

El despido disciplinario debe notificarse por escrito y si el despido se declara improcedente por la jurisdicción competente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con un límite de doce mensualidades.

El desistimiento del empleador debe comunicarlo de forma escrita también y deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, íntegramente en metálico, en cuantía equivalente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. La cuantía de la indemnización de doce días se aplica únicamente a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

5.2.14 Suspensión del contrato

La suspensión del trabajo supone una interrupción temporal por algún motivo de la prestación laboral  sin que por ello se extinga el contrato entre empresario y trabajador. No trabaja, pero tampoco remunera. 

Si es temporal proporcional a la causa que lo origina y si adquiere carácter permanente se transformara en extinción de la relación laboral. El trabajador tiene derecho a reinstalarse en su puesto de trabajo una vez que concluya la causa que lo origina.

Podemos diferenciar entre suspensión e interrupción, ya que la primera se produce por iniciativa del trabajador y la segunda se origina  “sin querer” en el entorno del trabajador obligándolo como la maternidad o una enfermedad grabe.

Las causas de suspensión del contrato pueden ser muchas entre ellos: Por mutuo acuerdo de las partes, excedencia forzosa, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, adopción o acogimiento, privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria, fuerza mayor temporal, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior (excedencia), etc.

Puede ser individual o colectivo, individual si solo afecta a uno mismo y a una prularidad de personas de ámbito personal, y colectivo si afecta a un conjunto de trabajadores por una causa común.

Todos estos aspectos vienen recogidos en los artículos 45, 46,47 y 48 en el Estatuto de los Trabajadores.

23.01.14 Práctica sobre Modificación del Contrato

En esta clase hemos estado repasando la modificación del contrato a través de unas actividades prácticas. El ejemplo era:

1. A un trabajador le cambian de funciones de oficial de 1ª (grupo profesional 5 del convenio) a peón (grupo profesional 7 del convenio) de forma temporal durante 15 días por una baja que es precios cubrir inmediatamente.

a) ¿Está obligado a realizar las nuevas funciones? ¿Por qué? ¿Durante cuánto tiempo? Si que esta obligado, porque hay razones extraordinarias y causas que lo justifican. Temporalmente el tiempo que sea imprescindible. (Art39.2)

b) ¿Qué retribuciones le corresponden? Debe mantener su retribución de oficial de primera, ya que la movilidad es descendente y cambia a un puesto de categoría inferior. (Art. 39.3)

c) Si le obligasen a realizar funciones de encargado (grupo profesional 4 del convenio) durante 7 meses seguidos, ¿de qué tipo de movilidad se trataría? ¿Podría solicitar el ascenso? Como es una movilidad ascendente que supera 7 meses, puede solicitar el ascenso si el convenio colectivo no recoge lo contrario. (Art. 39.2)

d) Si le indicasen que va a realizar las funciones de encargado de forma indefinida, ¿de qué tipo de movilidad funcional se trataría? Movilidad extraordinaria (Art. 41)

2. A María, Paqui y Fran les han comunicado que van a ser trasladados a otro centro comercial de la misma cadena. En concreto, a María a un centro que está a 10 Km. del actual, y a Paqui y Fran a otro que está en otra provincia a 300 Km. del actual. El cambio va a ser por tiempo indefinido para María y Paqui, pero Fran sólo va a estar 6 meses fuera. Han sido informados del cambio con 10 días de antelación.

a) ¿Supone un traslado o un desplazamiento en el caso de María? ¿Por qué? ¿Debe aceptarlo? No es movilidad geográfica y María debe aceptarlo.

b) En el caso de Paqui, ¿es un traslado o un desplazamiento? ¿Qué opciones tiene Paqui ante la decisión de la empresa? En el caso de Paqui, sí sería movilidad geográfica ya que hablamos de un traslado. Ella puede aceptar el traslado (derecho a gastos), negarse (extinción del contrato y correspondiente indemnización) o aceptar el traslado y luego reclamar o recurrir presentando una demanda.

c) El caso de Fran, ¿es traslado o desplazamiento? ¿Tiene algún derecho a días libres adicionales? En el caso de Fran es desplazamiento porque sólo serían 6 meses. Está obligado a desplazarse o a desplazarse y recurrir si considera que no hay causas justificadas. Tiene 10 días libres adicionales, 4 días por ser traslado de más de 3 meses, 4 por cada 3 meses de traslado, más 1 día de ida y otro día de vuelta.